Czy pracodawca może pytać o obecne wynagrodzenie?

Krótka odpowiedź

Art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy wyłącza informacje o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich stosunkach pracy z danych o przebiegu zatrudnienia, których pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie [1, 2, 3, 4, 5]. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że pracodawca nie powinien żądać tych informacji, a Okręgowy Inspektorat Pracy w Katowicach uznaje pytania zmierzające do ich pozyskania za niedopuszczalne [1, 2, 3, 4, 5]. Według PIP pracodawca może natomiast pytać o oczekiwania finansowe [1, 2, 3, 4, 5].

W drugą stronę obowiązek ma pracodawca: przekazuje osobie ubiegającej się o zatrudnienie informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale [1, 2, 3]. Pełne warunki i termin tej informacji opisują sekcje niżej, a to, kogo dotyczą te przepisy (umowa o pracę a B2B), sekcja „Umowa o pracę a B2B”.

Wpis opisuje brzmienie przepisów i stanowiska organów, a nie to, jak zastosować je w Twojej sytuacji.

Od kiedy to obowiązuje

Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują art. 18³ᶜᵃ oraz zmieniony art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy, wprowadzone ustawą z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807) [1, 4].

Pytanie o obecne wynagrodzenie

Przepis mówi o danych, których pracodawca „żąda” [1, 2, 3, 4, 5]. Stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy i Okręgowego Inspektoratu Pracy w Katowicach są w krótkiej odpowiedzi wyżej. Czy i kiedy kandydat może sam podać takie informacje, to kwestia prawna, której ten wpis nie rozstrzyga.

Wynagrodzenie lub widełki: co pracodawca przekazuje osobie ubiegającej się o zatrudnienie

Zgodnie z art. 18³ᶜᵃ § 1–2 Kodeksu pracy osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o wynagrodzeniu (w rozumieniu art. 18³ᶜ § 2 Kodeksu pracy), jego początkowej wysokości lub przedziale, opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach [1, 2, 3]. Jeśli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania, informacja obejmuje też ich odpowiednie postanowienia [1, 2, 3]. Pracodawca przekazuje te informacje w postaci papierowej lub elektronicznej, z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi [1, 2, 3].

Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że przedział (widełki) to kwota minimalna i maksymalna przewidywana na stanowisku [1, 2, 3].

Kiedy kandydat dostaje tę informację

Zgodnie z art. 18³ᶜᵃ § 2 Kodeksu pracy informację przekazuje się w ogłoszeniu o naborze [1, 4]. Jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru albo nie podał jej w ogłoszeniu, przekazuje ją przed rozmową kwalifikacyjną [1, 4]. Jeżeli nie przekazał jej ani w ogłoszeniu, ani przed rozmową, robi to przed nawiązaniem stosunku pracy [1, 4].

Umowa o pracę a B2B

Art. 18³ᶜᵃ Kodeksu pracy dotyczy osoby ubiegającej się o zatrudnienie i przewiduje przekazanie informacji najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy [1, 2]. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a pracownikiem jest m.in. osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę [1, 2]. Czy przepisy obejmują konkretną współpracę B2B, jest kwestią prawną poza zakresem tego wpisu [1, 2].

Dyrektywa UE i projekt ustawy UC127

Dyrektywa (UE) 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń weszła w życie 6 czerwca 2023 r. [6, 7]. Termin jej transpozycji przez państwa członkowskie upłynął 7 czerwca 2026 r. [6, 7]. Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy figuruje w unijnej bazie EUR-Lex wśród krajowych środków zgłoszonych przez Polskę do tej dyrektywy [1, 7, 8, 9].

Rządowy projekt ustawy UC127 ma wdrożyć dyrektywę; nie jest jeszcze ustawą [1, 7, 8, 9]. Według stanu na 9 października 2026 r. miał w rejestrze Rządowego Centrum Legislacji status „otwarty”, ostatnie modyfikacje etapów uzgodnień, konsultacji publicznych i opiniowania z 4 maja 2026 r. i nie przeszedł etapów Rady Ministrów ani skierowania do Sejmu [7, 9]. Planowany termin przyjęcia przez Radę Ministrów to IV kwartał 2026 r. [7, 9].

Projekt w wersji z 29 kwietnia 2026 r. nie zmienia brzmienia art. 18³ᶜᵃ ani art. 22¹ Kodeksu pracy, ale przewiduje m.in. obowiązek przekazywania kandydatom informacji z art. 18³ᶜᵃ § 1 w sposób przystępny dla osób niepełnosprawnych [9, 10]. Jeśli zostanie uchwalony, wejdzie w życie po 6 miesiącach od ogłoszenia [9, 10]. Do tego czasu nie jest obowiązującym prawem.

Jak często firmy podają wynagrodzenie w ogłoszeniu

Odsetek ofert IT z podanym wynagrodzeniem zależy od portalu [11, 12]. No Fluff Jobs wymaga widełek w każdym ogłoszeniu, a na Pracuj.pl widełki zawierało 32% ofert IT opublikowanych w 2025 r. [11, 12]. Na Pracuj.pl w I połowie 2026 r. informacje o płacy pojawiły się w 32% wszystkich ogłoszeń (wszystkie branże), wobec 27% rok wcześniej [13].

Gdy kwoty nie ma w ogłoszeniu, kiedy pracodawca przekazuje informację o wynagrodzeniu osobie ubiegającej się o zatrudnienie, opisuje sekcja „Kiedy kandydat dostaje tę informację”, a kogo ten obowiązek dotyczy — sekcja „Umowa o pracę a B2B”.

Brutto i netto w raportach No Fluff Jobs i Just Join IT

W raportach No Fluff Jobs i Just Join IT kwoty dla umowy o pracę podaje się brutto, a dla B2B netto (bez VAT), więc kwoty w różnych formach umowy nie są wprost porównywalne [11, 14]. Porównuj kwoty tylko w tej samej podstawie.

Pytanie o oczekiwania finansowe

Według PIP pracodawca może pytać o oczekiwania finansowe [1, 2, 3, 4, 5]. Co mówią badania negocjacji (żadne z nich nie dotyczyło rekrutacji):

• Pierwsza oferta. W eksperymentach negocjacyjnych pierwsza oferta często działała jak kotwica i dawała przewagę stronie, która ją złożyła, ale efekt znikał lub odwracał się w określonych warunkach [15, 16, 17]. Badania nie dotyczyły rekrutacji, a rada „zawsze” albo „nigdy nie podawaj kwoty pierwszy” nie ma jednoznacznego poparcia [15, 16, 17].
• Kiedy przewaga znikała. Gdy strona, która nie złożyła pierwszej oferty, skupiała się na informacjach niezgodnych z tą ofertą: na alternatywach przeciwnika, jego cenie granicznej albo na własnym celu [15, 16]. W innych eksperymentach pierwsza oferta, która ujawniała zgodne preferencje stron, działała na niekorzyść składającego [15, 16]. Te badania również nie dotyczyły rekrutacji [15, 16].
• Przedział. Podanie przedziału zamiast jednej kwoty mogło poprawiać warunki lub relację, zależnie od szerokości i skrajności przedziału; te badania także nie dotyczyły rekrutacji [17].

Nasze rady nie opierają się na badaniach z rekrutacji programistów. Naszym zdaniem: poznaj przedział firmy, jeśli się da, i świadomie wybierz wariant odpowiedzi. Kiedy który (rekomendacja): A, gdy firma pyta wprost, a Ty masz swoje liczby; B, gdy kwota nie padła ani w ogłoszeniu, ani przed rozmową; C, gdy znasz przedział. Jeśli podajesz przedział, zacznij go od celu, a nie od minimum.

Jeśli formularz aplikacyjny ma pole na oczekiwania finansowe, wpisz liczby przygotowane przed rekrutacją, a nie kwotę na szybko. Naszym zdaniem ta liczba może zdecydować o tym, czy w ogóle trafisz na rozmowę.

Jak przygotować się do rozmowy

Rekomendujemy:

• Sprawdź, czy ogłoszenie podaje wynagrodzenie lub przedział, i zapisz to w notatkach z procesu.
• Jeśli kwoty nie ma, przygotuj pytanie o przedział przewidziany dla stanowiska.
• Przygotuj zdanie na pytanie o obecne wynagrodzenie.
• Na pytanie o oczekiwania odpowiadaj własnymi liczbami, przygotowanymi przed rozmową, i wybierz wariant odpowiedzi (kiedy który — sekcja o pytaniu o oczekiwania).

W workbooku swoje liczby (minimum, cel, próg bardzo dobrej oferty) ustalasz w Karcie 1, notatki z procesu prowadzisz w Kartach 4 i 5 (dziennik procesu i notatka po rozmowie), a odpowiedź o oczekiwania w trzech wariantach, zdanie na pytanie o obecne wynagrodzenie i mapę negocjacji przygotowujesz w Karcie 7.